EL PAÍS  –  Opinión – 17-09-2006

En el sector público, el rendimiento se mide por el mérito y la capacidad, mientras que en el privado es la idoneidad o la persona más adecuada al puesto de trabajo. Ambos criterios valoran el tiempo que un sujeto invierte en su aprendizaje, que se refleja en su currículum: un registro cronológico que marca el grado de experiencia. Lo más valorado es el carácter consecutivo de las actividades, es decir, que no existan períodos en “blanco”. Pero, tanto en los procesos de selección como en los de promoción, se subraya un factor nada desdeñable: la gestión del tiempo invertido en formación, y el previsible, ante futuras demandas de la organización.

Las empresas requieren la disponibilidad de tiempo: viajes, fines de semana o cenas (para engrasar relaciones que faciliten otros acuerdos). El tiempo representa el principal capital de las sociedades modernas, porque las empresas consideran que la plena dedicación es un indicador de eficacia. También saben de los nuevos retos que plantea una sociedad globalizada, donde sólo se avanza gracias al talento y la innovación. Cualidades que se cumplen al considerar a las personas los principales activos de una organización.

Aunque el término persona sea central en las teorías de recursos humanos, las bondades del concepto no deben impedirnos saber si hombres y mujeres cuentan con la misma capacidad de gestión del tiempo, o si por el contrario nos hallamos ante una importante desigualdad en su uso.

Sin embargo, no basta con observar lo que hay para darlo por hecho. Por ejemplo, depositar en las mujeres la responsabilidad familiar; debida a sus “especiales dificultades” disponen de menos tiempo y les resta competencias en el mercado de trabajo. Siendo suyo el problema, suya es la solución. Por estas razones, a la empresa no le conciernen los efectos que conlleve la convocatoria de reuniones a partir de las 19 horas. Cuando se está obviando que las mujeres, además, se ocupan de las personas independientes que conviven con ellas. Las carreras profesionales masculinas -y el tiempo que precisan- se sostienen en un excedente de tiempo proporcionado por las mujeres.

A pesar del notable esfuerzo económico que las familias españolas realizan para que sus hijas estudien, éstas, a diferencia de mi generación, calculan el coste de oportunidad (cuál es el momento profesional más oportuno para la maternidad) más el coste de sustitución (qué representa en su sueldo el gasto por contratar una persona que cubra su ausencia, a diferencia de otros gastos comunes, como la vivienda o el coche, que son de la pareja). Lo que explicaría un retraso en la maternidad o la disminución del número de nacimientos, sin obviar el despilfarro de capital humano femenino.

Otra creencia se basa en su “reciente” incorporación al mercado, cuando las obras de la economista Margaret Maruani, o en nuestro país, la historiadora Cristina Borderías, muestran la trayectoria laboral de las mujeres a través de los siglos.

Sin embargo, la mejor estrategia para imputar déficit a las mujeres radica en considerarlas un colectivo, a pesar de representar el 51% de la población. Un colectivo lo forman aquellos individuos que por sus características se inscriben en un grupo a partir del cual defenderán unos derechos comunes para superar discriminaciones: por raza, creencia religiosa o algún tipo de discapacidad, entre otras. Los hombres, en su globalidad, no forman parte de ningún colectivo, salvo que posean algún rasgo que los incluya en los mismos, mientras que al conjunto de las mujeres se les atribuye la condición de colectivo por desarrollar tareas que no les corresponde en absoluto asumir en solitario, proporcionando infraestructura y cuidado a las personas dependientes e independientes. Cuando sólo podrían definirse dentro del mismo aquellas que, por su condición, respondan a este esquema: mujeres maltratadas, minorías étnicas, etcétera, pero en ningún caso la globalidad de las mujeres.

Colocar al conjunto de las mujeres como colectivo reporta enormes ventajas; entre ellas, aplicar a las mujeres políticas de protección frente a políticas de derechos, porque sobre los colectivos cabe hacer concesiones, asegurando cuotas o acciones positivas, para en un segundo lugar valorar sus méritos. En virtud de este esquema, los que no son colectivo -los hombres- interpelan la presencia de mujeres en el espacio público, entendiendo que la acción positiva vulnera la igualdad de trato. Sin preguntarse sobre las razones que expliquen la masculinización de los espacios de decisión. Aunque ni siquiera de la mano de los colectivos se habilita a las mujeres para compartir espacios. “El Código Conthe”, la primera recomendación de buen gobierno a las empresas sobre las ventajas de la diversidad (asimilación de los colectivos a las empresas), ha recibido notables descalificaciones.

Con el mismo criterio se interpela a la futura Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, por su carácter intervencionista en lo relativo a la libertad de las empresas, cuando el proyecto de ley pretende todo lo contrario: que los criterios de elección y promoción recaigan en el talento y el desempeño profesional, sin que en ningún caso el sexo del candidato actúe en contra suya. Sólo así se asegurará el criterio de imparcialidad. Se trata de no jugar con cartas marcadas.

Si se participa de la idea de colectivo, es lógico que aparezcan voces femeninas que rechacen “tratos de favor”, y defiendan su posición laboral a partir de su exclusivo esfuerzo personal. En ningún caso se pretende pedir favores, sino reclamar derechos. Como hizo Concepción Arenal al disfrazarse de hombre, en 1842, para poder recibir clases en la Facultad de Derecho. Se invistió del aspecto de aquellos sobre quienes jamás se duda, ni se les demanda que acrediten su valía en ninguna esfera social. La igualdad exige la democratización de todos los espacios de decisión, saber y poder.

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