Artículo del libro CIEN AÑOS TRABAJANDO POR LA IGUALDAD. Dirigido por Rosa María Capel. Ed. Fundación Largo Caballero. Madrid. 2008

“Cuando Olympe de Gouges quería que las hijas, las hermana y las madres fueran las representantes de la nación no había intuido la nueva figura de la trabajadora asalariada” Geneviève Fraise. Los dos gobiernos: la familia y la ciudad

A modo de Introducción

El 23 de Marzo del año 2007, el BOE publica una Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que por vez primera se centra en los derechos de las mujeres como mujeres trabajadoras en el sentido más amplio del término: trabajo y empleo, por ello se recogen en la Ley (en adelante LOIE) los derechos de las mujeres rurales, las que opten a una entrevista de selección o aquellas que pudieran ser electas en un proceso de representación política, entre otras. La novedad se produce al inspirarse en el principio de igualdad de trato y consideración sin que la especificidad de las mujeres actúe a modo de límites de la norma. Me explicaré, si anteriormente contábamos con textos (Balaguer Callejón, 2008) que hacían referencia a las mujeres, también es cierto que se centraban desde el enfoque de “solución” de “sus problemas”. Bajo este esquema existían normas destinadas a mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral de las mujeres, lo que se deducía fácilmente cuando se observaba el desarrollo reglamentario que iba dirigido a perfiles y condiciones de trabajo en su mayoría femeninos, aunque se añadiera a modo semántico que todas las personas, hombres y mujeres, pudieran beneficiarse de las medidas.

Sin embargo, la LOIE no imputa los problemas a las “especificas” circunstancias de lo femenino y, como tal, no se ciñe a dicho marco para ofrecer las soluciones. Se opera con otra regla: desvelar discriminaciones sin esquivar el tratamiento comparativo que pudieran producirse en diversas situaciones. Por ejemplo en el caso de la maternidad, no se ha pretendido hacer una legislación ad hoc, tampoco se la ha considerado una circunstancia singular y como tal se le aplicaría un tratamiento de excepcionalidad, más bien todo lo contrario, se han analizado situaciones similares para detectar discriminaciones, pero esta vez sin apelar a lo concreto (la maternidad) sino a una equivalencia de derechos que no se base en las excepciones. Tomando un caso concreto, antes de la LOIE una contingencia común durante el periodo de vacaciones no afectaba al disfrute de las mismas, simplemente podían aplazarse. En cambio, el permiso por maternidad operaba con otra regla, si éste coincidía con las vacaciones durante el año natural éstas se perdían. Lo que hemos pretendido con la LOIE ha sido observar el principio de universalidad de los derechos, porque la comparación no debe radicar en la maternidad para depositar sobre ésta todas las excepciones posibles, sino en los permisos y la  arbitrariedad de justificar reglas distintas en su duración y condiciones.

Muchos nos dijeron que no se justificaba una LOIE, dado que la educación actuaba como base idónea para provocar un paulatino cambio de mentalidades. Para todos es un hecho conocido que la igualdad real no se verifica por estar recogida en la normativa constitucional o en las cláusulas declarativas de un convenio laboral. Sabemos que las desigualdades se constatan en todos los ámbitos de la vida social, en este sentido las leyes tienen un carácter vinculante que es importante subrayar. Así como los planes de igualdad, que fueron el antecedente de toda sistematización legislativa, establecían sus objetivos con un carácter voluntario en su cumplimiento y esto facilitaba que se estrecharan las redes de trabajo con la finalidad de obtener los máximos resultados; sin embargo, una Ley no es opinable, sencillamente se cumple o se incumple, con todas las sanciones que conlleva este supuesto. Por ello, aunque la educación representa un buen instrumento de socialización, los indicadores de desigualdad han de contar con elementos más poderosos que el “darse cuenta” de la discriminación entre hombres y mujeres como que una Ley Orgánica logre implicar a todos los actores en el desarrollo de la norma.

Otra novedad que introdujo la LOIE deriva de facilitar a los hombres cuidar a los hijos e hijas, en concreto consiguiendo que la paternidad, como tal, deje de identificarse únicamente con aquel que aporta la principal contribución a la renta familiar –el breadwiner-, o con la identificación genealógica del primer apellido de la criatura, pero cuyo rol estaba alejado de la coparticipación, al ejercerse en calidad de “ayuda” a la responsable doméstica. Con la LOIE los hombres quedan ligados al cuidado aunque sea de forma temporalmente acotada, gracias a el permiso de paternidad independiente y no transferible del permiso maternal, un permiso de quince días, que se extenderá hasta un mes, y que representa un cambio significativo en la cultura de empresa, cuyos procesos de contratación o de promoción, deberán contemplar los futuros compromisos de cuidado también para los hombres. Ya no será posible concebir que lo masculino siga asociado a carreras profesionales basadas en estrategias individuales de promoción y afianzamiento laboral exentas de responsabilidades familiares. A pesar de todo, persiste una sistemática delegación doméstica hacía las mujeres en parejas bisalariales, por ello, soy consciente que mientras no se arbitren incentivos para los hombres en relación al cuidado, no sólo aquel que se refiere al permiso por paternidad, éstos y sus respectivas entidades recurrirán a la regla de delegar en las mujeres de la unidad familiar todos los tiempos dedicados al cuidado, lo que sitúa a éstas en un severo déficit de compromiso laboral en conformidad con el requisito de disponibilidad empresarial.

Con la LOIE, a la que es preciso sumar el antecedente de la Ley  Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, asistimos al proyecto de vincular el artículo 14 de la Constitución en la jurisprudencia española, no sólo como principio normativo, sino provisto de medidas concretas, modificaciones sustantivas para que alcance la efectividad. No en vano, la LOIE modifica más de 22 normas jurídicas, entre ellas cinco leyes orgánicas que, aunque estén inspiradas en el principio de igualdad han de recoger la igualdad de manera explícita a través de medidas concretas. Con el mismo razonamiento se amplía el repertorio de sectores vinculados a la norma, ahora ya no se reducen al ámbito público, como las Administraciones Públicas, sino que incluyen al sector privado. Ambos sectores actúan a modo de principio de convalidación de obligaciones, de esta forma las Administraciones Públicas se imponen las mismas reglas que demandan al sector privado. Un sector que ha seguido las consecutivas reformas laborales mediante la concertación social, pero no siempre se han introducido cambios que incidieran en modificaciones sustantivas que incidieran en las tasas de actividad, empleo, desempleo femenino. Estas modificaciones que deben asumir tanto el sector público como el privado genera un marco de garantías novedoso, dado que los respectivos cumplimientos podrán ser motivo, a su vez, de mutuos análisis en una suerte de recíproca “comparación” de resultados, porque es justo reconocer que ambas esferas, la pública y la privada han de modificar sus lógicas organizativas para que no se estructuren desigualdades como si éstas fueran externas a las mismas.

La LOIE representa un hito en la legislación sobre igualdad, y estoy segura que se ha creado un lenguaje sobre la igualdad novedoso, aunque por esta misma razón, era y es preciso explicar, una y otra vez, qué significados son aquellos que justifican los cambios propuestos por la norma con la finalidad de que ésta no se interprete en clave de “trato de favor” para las mujeres. Por ello, no me ocuparé de los contenidos jurídicos de la LOIE  porque otros lo han explicado con sumo detalle y rigor, sino de motivar los significados que han provocado críticas a la LOIE, pero que han conseguido situar los debates en primera línea lo cual facilita que la opinión pública conozca la norma, sino en profundidad, sí como referencia de su existencia. La cobertura de prensa ha servido para pulsar cuáles son los malentendidos con respecto a aquellos conceptos que a pesar de estar afianzados en los discursos políticos, económicos o sociales, siguen necesitando de aclaraciones. Los términos de  “igualdad”, “imparcialidad” y “representación” son los que requieren de una explicación rigurosa para evitar una acumulación de sospechas que siempre recaen sobre leyes que restauran equilibrios entre mujeres y hombres.

IGUALDAD: Los efectos de confundir igualdad con semejanza [1].

Al introducir el término igualdad en la LOIE, la mayoría de los operadores que tienen compromisos en la aplicación de la norma, asimilan el concepto de “igualdad” de dos formas que lo desvirtúan en su significado. Por un lado, el concepto igualdad se asimila con la igualdad de género, en otras palabras, una igualdad desde la óptica de lo femenino; razonamiento que rápidamente se desecha al apelar a las diferencias más visibles entre hombres y mujeres. Por otro lado, la igualdad se confunde con la semejanza y ésta a su vez, también es discutida,  puesto que desde la semejanza no parecen tener cabida las diferencias y, en consecuencia, al subestimar las diferencias se deprecia toda la riqueza que aporta la diversidad de situaciones e individuos. He aquí que a la igualdad se le adjudican dimensiones que no tiene, por lo tanto resulta muy difícil entender los principios de la Ley y convalidarlos. En la LOIE la igualdad significa igualdad de trato y consideración, en el sentido de homologación de derechos y deberes. Es a través de la igualdad de trato como pueden respetarse las diferencias e incluso llegar a percibirlas como legítimas en un contexto normativo. Sólo cuando los derechos y obligaciones afectan por igual a todos los sujetos de nuestro entorno, especialmente con aquellos que no nos son afines, en cuanto a raza, creencias religiosas, género, o edad, las diferencias no pueden convertirse en una justificación para establecer jerarquías y privilegios, en el orden del reparto equitativo de oportunidades vitales y materiales.

La igualdad NO sólo implica a las mujeres.

Se interpreta la igualdad como un asunto de mujeres, en una suerte de derecho privativo que convierten a éstas en un grupo dispuesto a hacer valer sus intereses particulares. Ante semejante identificación, aquellos que no pertenezcan a este grupo o no se sientan en la condición de mujeres discriminadas, no percibirán ningún compromiso de aplicación, incluso ni siquiera tienen porque mostrar adhesión alguna. Esta posición es compatible con que la igualdad como “principio” goce de un unánime reconocimiento por parte de todas las instituciones sociales, incluido el mercado de trabajo. Con la LOIE la igualdad ha pasado superado el estatus de principio para ejercerse como un derecho, un derecho universal vinculado al ejercicio de la ciudadanía, como condición esencial de la democracia, por lo tanto en ningún caso debe interpretarse como un “asunto de mujeres”, sino como la afirmación de la ciudadanía pero en toda su extensión. Nos reconocemos ciudadanas y ciudadanos en el ámbito público en la medida en que sabemos que formamos parte de una comunidad de derechos, y como tales disfrutamos de su ejercicio así como de las obligaciones que se contraen en mutua correspondencia.

El interés de tratar a las mujeres como una minoría

Una estrategia muy eficaz para crear un paradigma de conocimiento es aportar un   vocabulario provisto de características técnicas, repetirlo hasta lograr un efecto acumulativo capaz de generar un referente compartido. Esto ocurre con el significado que asocia a las mujeres a un grupo específico: a un colectivo. Las mujeres, en toda su extensión, se ven constreñidas a este tratamiento en virtud de sus “especiales” dificultades para integrarse en la vida laboral, o a sus “obligaciones familiares” en una cadena de adjetivos posesivos que hacen gravitar la discriminación sobre sus hombros (o características), quedando fuera de análisis la estructura social que explica el origen y la persistencia de las desigualdades. Muchos congresos se siguen especializando en los “problemas” que experimentan las mujeres, no en los “recursos” que éstas aportan, sin inscribir el problema en los modos de organización social.

De esta forma se trata a las mujeres- en su conjunto- como si éstas pudieran englobarse en la categoría de un “colectivo”. Semejante posición no sería tan común si no reportara ventajas. La primera, el hecho de no revisar el significado del término, cuando sabemos que todo colectivo o minoría precisa de una característica común que les permita adscribirse a un grupo determinado. Nadie duda que hay mujeres con rasgos específicos: mujeres rurales, ejecutivas, madres solas, pero esto  no debe aplicarse al conjunto de las mujeres. Este trabajo de clasificación no opera para los hombres. Sólo en aquellos casos en que posean algún rasgo o singularidad, podrán ser identificados con un grupo concreto que les defina como: emigrantes, personas con discapacidad, entre otros. Otra ventaja estriba en responder a la siguiente pregunta: Si las mujeres son un colectivo, ¿quién se arroga la dimensión de representar la mayoría?. Una profesora, Cristina Carrasco de la Universidad de Barcelona, me comentó que a propósito de la lectura de un artículo de prensa donde se pronosticaba que el futuro pertenecía a las minorías: mujeres, emigrantes, menores, mayores, personas con discapacidad, decidió calcular, conforme al censo global de población, qué porcentaje quedaba fuera de estas denominaciones obteniendo un 18% restante y como habrán podido deducir era masculino, al quedar el conjunto de la población femenina englobada ya en la primera minoría, además de estar en las siguientes.

Este hecho supera lo anecdótico, porque las definiciones acreditan lo “real” y mientras no se discuta permanece inalterable. De este modo, cuando se habla de mujeres desde la “diversidad” en lo relativo a la esfera productiva, las buenas prácticas profesionales incluyen la igualdad junto con la defensa del medio ambiente, la diversidad de edad, de talento, de razas y, por supuesto, de género; mientras que en las políticas públicas, se mantiene la referencia al “sector” cuando se trata de políticas sociales. Por un lado la inclusión de las mujeres siempre es beneficiosa, pero por otro lado, la ubicación y la adscripción de las mismas deben interpretarse en términos globales. Y hacerse una pregunta más: ¿dónde queda la horizontalidad de las políticas de igualdad si la especificidad gana terreno, como lo ganan otros colectivos? Una más. ¿Es la diversidad el marco que define la igualdad? O más bien, la igualdad debería ser la garantía de eficacia y excelencia de las organizaciones, en la medida que representa “democratizar” los espacios.

En suma, se buscan categorías que encasillan las políticas de igualdad en vez de, como insiste Célia Amorós, no aceptar sin más los referentes institucionalizados: el mercado laboral, las políticas públicas, o los criterios de protección social, entre otros, sino pasar a cuestionarlos desde una posición feminista que permita interpelar los procesos internos y racionales en los que se fundamentan. La igualdad es un referente político que debe “problematizar” lo real en la medida que supone una exigencia ética de distribución equitativa de todos los espacios, sin apelar a las excepciones y, menos aún, en nombre de las mujeres. No cabe un tratamiento de las mujeres codificadas como minorías donde la igualdad “se promocione”, “se gestione” o se estudie –sólo- bajo la “perspectiva de género” (que desde la epistemología y el conocimiento científico resulta muy útil, pero de estrecho alcance en las políticas públicas). Es preciso vindicarla en clave política y cada día más necesario a la luz de la proliferación de advenedizos mercados de “estudios de género” que focalizan su investigación en las mujeres como una minoría(s).

Por estas razones, me atrevo a prevenir a la luz de mi experiencia en lo riesgos que  representa asociar a las mujeres con características propias y ontológicas, porque se activan discursos peligrosos. Por un lado, el inventario propio de las excelencias que distinguen a una minoría y que –aún sin pretenderlo- representa el feminismo de la diferencia con su catálogo de virtudes femeninas y que, también, he tenido la oportunidad de escuchar a muchos empresarios cuando se erigen portavoces de los verdaderos deseos de las mujeres y su especial capacidad para procurar cuidado frente a los imperativos laborales. Por otro lado, los criterios de admisión y su correspondiente clasificación para administrar la entrada (porcentajes, cuotas para minorías) por parte de quien, considerándose representantes de las mayorías, ocupan los espacios sociales de prestigio y poder: culturales, económicos, académicos, de representación política, sindical, entre otros; adjudicando la no presencia de mujeres a la propia decisión de éstas, a su especial “rechazo” a participar en escenarios más competitivos donde el poder se ejerce sin concesiones, sin preguntarse qué estructuras y códigos de funcionamiento pudieran actuar con efectos de “expulsión” hacía las mujeres. La paradoja estriba en que muchas mujeres participan de la idea de colectivo, se “creen” parte del mismo, sin preguntarse por qué no rige semejante formato para el resto de la población masculina, así es lógico que aparezcan voces femeninas que rechacen “tratos preferentes”, y defiendan su posición laboral a partir de su exclusivo esfuerzo personal. En ningún caso se pretende pedir favores, sino derechos. La igualdad de trato y consideración es el único principio que asegura la modernización de un país, y un reto semejante exige la democratización de todos los espacios de poder, de saber y de decisión. Espacios gestionados por aquellos a quienes nadie cuestionará –mujeres incluidas- al lograr un esquema de éxito, al parecer basado únicamente en méritos objetivos y verificables. Pensando de este modo, es lógico que las acciones positivas sean interpretadas como “cheque en blanco” para las mujeres, porque en el resto de los casos son legítimas al garantizar una competencia en igualdad de condiciones, cuando se parte de situaciones desiguales. Por ejemplo fueron aplicadas en la Unión Europea para la elección de comisarios, en concreto entre países nuevos y veteranos. O en el mercado asiático reservando cuotas para empresas europeas, por citar sólo algunos ejemplos.

Es preciso ser más exigentes con respecto al uso de categorías, por mucho que éstas circulen con un éxito rotundo, las mujeres no deberían requerir acciones positivas porque no existe una sola causa objetiva que justifique su discriminación, pero éstas persisten y por ello las acciones positivas tienen por objeto “corregir” desigualdades. Insistir en su condición de “colectivo” cuando representan al 50,8% de la población española, porcentaje equivalente en el ámbito internacional (salvo en China), obedece a una estrategia de poder y afecta a su reconocimiento a la distribución de recursos. Este punto de partida es clave porque afecta al diseño de políticas públicas y a la configuración de las agendas políticas de los gobiernos. Si no definimos rigurosamente el problema, la solución será deficiente. Por qué nos identifican a las mujeres como una minoría: ¿qué tenemos en común? La respuesta siempre alude a la maternidad, la atención y el cuidado. Pero es preciso impugnar que las mujeres deban llevar esta responsabilidad como si fuera un asunto que sólo les compete a ellas. Por ello es urgente cambiar el enunciado “las mujeres tienen problemas con la conciliación de la vida familiar y laboral” por las mujeres que “carecen de corresponsabilidad”. Cambiemos los términos, especialmente aquellos que eximen de responsabilidad a los hombres. De lo contrario, seguiremos contando con expertos en “conciliación” que nunca se preguntan por la recurrente delegación doméstica que los hombres derivan a las mujeres, sólo si hablamos de reciprocidad se abrirá una vía de reflexividad en clave personal y laboral. La falta de corresponsabilidad señala a aquel que no cumple con sus obligaciones de atención y cuidado, vulnerando el principio de mutua justicia distributiva que debería existir en las relaciones sentimentales.

LA IMPARCIALIDAD en los procesos de valoración profesional

El Código de Buen Gobierno dirigido a las empresas, conocido como Código Conthé, en el que participó Ana María Llopís (experta en la materia) fue el primero en exigir al sector privado códigos de conducta más democráticos en cuanto a la selección de mujeres para incluirse en los Consejos de Administración de las Grandes Empresas. En la LOIE sólo se hace referencia a las empresas IBEX, empresas que cotizan en bolsa, para corregir que España ocupará el penúltimo país de la Unión Europea en cuanto a su número de mujeres (el último es Italia). Un argumento que convierte a las mujeres en menos aptas para acceder al mercado, o promocionarse en el mismo, se basa en su “reciente” incorporación al mercado, considerándolas con menor cualificación. Con este criterio se ha interpelado a la LOIE, en lo que se refiere a la presencia equilibrada de hombres y mujeres en los Consejos de Administración o en las medidas de igualdad en las empresas. Se ha acusado al gobierno de propiciar una política de favores en relación a las mujeres, cuando se ha pretendido todo lo contrario, afianzar la igualdad de trato y consideración que se traduce en el acceso en igualdad de condiciones en todos los espacios de producción, de decisión o de composición de listas electorales. Se trata de jugar con las mismas cartas y no con cartas marcadas: que el talento y el desempeño profesional sean los factores sobre los que recaiga un proceso de elección, y en ningún caso el sexo del candidato actúe en contra de estos criterios. Sólo así se asegurara el criterio de imparcialidad.

Los argumentos para deslegitimar la presencia de mujeres en el poder económico son idénticos a los esgrimidos respecto a las acciones positivas aplicadas al mercado laboral. Se ha acusado a la LOIE de arbitrar acciones positivas para las mujeres, en detrimento del mérito y la capacidad, que deberán basarse en criterios neutrales, pero este supuesto también es objetable. El ámbito productivo dispone de varios tipos de baremos para medir el rendimiento, si hablamos del sector público será el criterio de mérito y capacidad, mientras que en el sector privado, es la idoneidad o la búsqueda de la persona más adecuada para ocupar el puesto de trabajo lo que se fijará como requisito. Como vemos ambos procedimientos parecen gozar de la neutralidad racional y técnica exenta de otras valoraciones. Sin entrar en otros detalles, sí quiero resaltar lo que ambos tienen en común: la medición del tiempo que un sujeto ha invertido en su aprendizaje, porque la experiencia profesional se mide gracias a una contabilidad rigurosa que, primero se refleja en el curriculum vitae, un registro temporal que muestra los lugares de formación (Instituciones, Entidades), y los intervalos horarios (días, meses, años). Lo que más se valora es que las actividades sean consecutivas, es decir, que no existan años, o períodos en “blanco”.

Cabría deducir que la pretendida neutralidad, tanto en la entrada a mercado (selección de las personas candidatas), como la promoción, subrayan un factor nada desdeñable: la gestión del tiempo, tanto el invertido en formación, como el que pudiera reclamarse en atención a las futuras necesidades de la organización. El tiempo en las empresas ya no se expresa en términos de jornada de trabajo, sino en función de uno de los bienes más escasos y, por ello, más preciados: la disponibilidad de tiempo  (para viajar, para cambiar de residencia, para intensificar el trabajo el fin de semana, sin olvidarnos de las relaciones informales traducidas en cenas, comidas, donde se capitalizan las agendas y se engrasan los vínculos oportunos para cerrar cualquier operación). El tiempo es el principal capital de las sociedades modernas, facilita los procesos de formación, permite emprender un plan de carrera, o participar en la sociedad civil, el tiempo es un recurso que actúa a modo de inversión en el propio capital humano que permite actualizar los requisitos del mercado de trabajo, cuya flexibilidad e incertidumbre hace necesario tener al día una buena “candidatura” de trabajo para optar a una nueva ocupación. No podemos olvidar que el empleo aporta una buena dosis de sentido y “sostenibilidad” personal, además de procurar una acreditación social imprescindible.

Las empresas y organizaciones ya han dejado atrás la sociedad industrial y ahora deben adaptarse a la nueva sociedad del conocimiento, donde además de la informatización, se valora el talento y la innovación. Estos retos sólo se pueden afrontar si las organizaciones se centran en las personas, considerándolas sus principales activos. De ahí que se pregunten, cómo evaluar su nivel de competencia y desempeño; las más innovadoras añadirán medidas para compatibilizar los intereses de las personas trabajadoras con los objetivos de las empresas. Utilizar el término persona es, en sí mismo, un gran avance en las relaciones laborales, pero también es preciso que las bondades del concepto no nos impida saber si las personas, hombres y mujeres, cuentan con la misma capacidad de gestión del tiempo, o si por el contrario nos hallamos ante una importante desigualdad en lo que se refiere a su uso y distribución. Por ejemplo los tiempos de cuidados y atención (incluida la que uno mismo debe procurarse como individuo) están ligados a la taxonomía de permisos por motivos familiares que el mercado interpreta en clave dispersión de objetivos, lo cual desarrolla una cultura del trabajo que organiza el cómputo de tiempo toral ligado a rendimiento.

Esta lógica nos obliga a pensar de otro modo para no seguir creando disociaciones, entre tiempo personal, familiar y laboral, como señala el grupo de Expertas del Informe La igualdad en Femenino, que al analizar el mercado, definido sólo desde la producción mercantil, estiman que éste debe incorporar a sus resultados empresariales, otros logros como el bienestar de la población. Para lo cual indican tres procesos de cambio. El primero, situar en el centro del análisis de las relaciones laborales las condiciones de vida de las personas, no sólo el empleo; en segundo lugar, combinar los factores de estudio: salarios, trabajo doméstico, servicios públicos de cuidados, entre otros. Y por último, la apelación a un enfoque global de análisis, sin barreras entre lo público y lo privado, entre los tiempos de trabajo  y los tiempos de la vida, cuyas dicotomías generan severos conflictos en las biografías de los individuos que trabajan.

Ante preguntas complejas sobre cómo afecta la organización del tiempo de trabajo a hombres y mujeres, no es lícito recurrir a respuestas simples. La primera, imputando a las mujeres la responsabilidad de ese déficit de tiempo disponible, atribuyendo a su ámbito de decisión sus “especiales dificultades” de cuidado y atención que las hacen menos aptas para el mercado de trabajo. Bajo este esquema, la solución sólo depende de ellas, por lo que el problema se privatiza y la empresa se ve liberada de dar una respuesta que, según este esquema, en absoluto es de su competencia. Obviando un hecho importante, que las mujeres no sólo se ocupan de las personas dependientes, sino que procuran infraestructura de cuidado a las personas independientes y sobradamente preparadas que conviven con ellas. Las carreras profesionales, políticas, cívicas y sindicales que los hombres lideran en su mayoría, se sustentan en un excedente de tiempo que proporcionan las mujeres, tiempo que incluye no sólo compartir responsabilidades (en el caso de que esto ocurra), sino que se extiende a delegar el propio automantenimiento: alimentación, ropa, arreglos, cuidados personales que se suman a las demás tareas domésticas a cargo de la responsable del hogar. De no existir una responsable del hogar, es el hombre quien deberá procurarse la dispensa de estos bienes y servicios. De hecho los hombres que viven solos conocen el precio de mercado de muchas tareas domésticas y, a su vez, se ha estimulado un mercado de servicios individualizados orientados al cuidado personal. Si el tiempo es un capital su distribución privada no debe sustraerse del debate.

Por otra parte la exigencia de la imparcialidad debe operar en clave de futuro, en la LOIE toda pregunta relativa a responsabilidades familiares o estado civil está considerada discriminación directa, se ha pensado en el esfuerzo presupuestario de muchas familias españolas, como todas las familias europeas, para que sus hijas (e hijos) estudien por lo que debe centrarse la atención del proceso de selección en el currículo aportado por la candidata no en la posible cautividad de tiempos a futuro. A diferencia de mi generación, las chicas jóvenes realizan un cálculo sobre el coste de oportunidad (cuál es el momento profesional más oportuno para la maternidad) más el coste de sustitución (qué representa en mi sueldo los gastos derivados del cuidado de la criatura, si contrato una persona que cubra mi ausencia), lo que explica que la maternidad se retrase considerablemente. El problema demográfico en Europa debería analizarse bajo esta óptica y, en un futuro es probable que una nueva generación de derechos incluya el “derecho a tener una criatura” sin cálculos adicionales que penalicen la maternidad.

Ahora bien, las mujeres también participan de la idea de ser las principales responsables del cuidado y atención. De hecho, operan con una contabilidad interna sobre el tipo de gasto: imputan a su sueldo los gastos de guardería o de cuidados, en cambio, los gastos relativos a la vivienda o el vehículo se computan sobre el conjunto de la renta familiar, es decir, afectan al total de los ingresos. Al hacer esta operación se explica que muchas mujeres lo coloquen en la el balanza de compensaciones y al detraer de “su” salario los gastos de cuidado en un juego de sumas y restas. Por esta razón se acogen a jornada a tiempo parcial (con pérdida de derechos a futuro: sistema de jubilación), abandonan el mercado de trabajo (EPA 2005 el 85% de los abandonos se justifica por motivos familiares), o bien se mantienen bajo modalidades de contrato temporal. Me llama poderosamente la atención la constante referencia a las familias, sin mencionar el derecho a que las mujeres gestionen su tiempo en clave singular (como opera el resto de los miembros de la familia). Ocuparse de las familias estriba en asegurar que opere el principio de igualdad de oportunidades para todos sus miembros, sin que el tiempo disponible que el mercado reclama sea a costa del tiempo que las mujeres de la familia sustraen de su propio tiempo para que otros disfruten de un tiempo excedente. El principio distributivo de tiempos y oportunidades es el núcleo de justicia que debe presidir cualquier política de familia. Ningún proyecto individual debe concretarse gracias al tiempo excedente del que gozan los miembros de una familia, cuando es una persona la que concilia y nadie se hace partícipe del principio de justicia y reciprocidad que debe erigirse en una regla de relación familiar.

REPRESENTACION FRENTE A CUOTAS

Conforme a la Cumbre de Atenas celebrada en 1992, los países Europeos ratifican sus conclusiones respecto a la presencia de mujeres en puestos de decisión, pero no son todos los que transforman el acuerdo en un proyecto legislativo. Por ello, la LOIE reforma Ley Orgánica de Régimen Electoral General, que se traduce en que todos los partidos políticos que concurran a las elecciones están obligados a confeccionar sus listas con este criterio de presencia proporcional entre hombres y mujeres. El mismo criterio opera para la designación en la provisión de puestos de responsabilidad de los poderes públicos, como al ámbito privado mediante la garantía, gradual y en un plazo razonable, de presencia de las mujeres en los Consejos de Administración de las Sociedades Mercantiles cotizadas. De esta manera los cinco primeros puestos de una lista electoral, todos los partidos políticos deban incluir una presencia proporcional de mujeres y hombres, ni menos del 40% ni más del 60%, gracias a ello se han incrementado en 2000 mil concejalas (en Ayuntamientos de menos de 5000 habitantes) en las municipales de 2007. Ahora bien, queda pendiente que no se adscriba el 40% a las mujeres y reservando el primer puesto y los 60% restantes para los hombres de los partidos políticos.

El debate respecto a esta materia fue muy interesante, se comenzó poniendo en duda de que hubiera mujeres para poder cumplir con la LOIE  como si los municipios de este tamaño no contaran con asociaciones de mujeres, con gran experiencia en la participación de la vida pública, aunque no fuera de manera orgánica en el seno de un partido político. Y la objeción más extendida: la falta de preparación de las mujeres. De nuevo la igualdad emparentada con la sospecha y los tratos de favor. Otra objeción se basaba en las constantes apelaciones a las diferencias como hechos inevitables y, mejor aún, si éstas se encuentran a la vista de todos. Desvelar lo evidente siempre ha sido fácil. Todo el mundo es capaz de detectar diferencias genéticas, mucho más aquellas que se vinculan con la raza, o la edad, y no digamos el sexo. Ahora bien, identificarlas como premisas para explicar las desigualdades requiere adoptar una posición determinada, porque de la diferencia biológica no se deriva necesariamente la desigualdad social.

Semejante afirmación sólo puede hacerse desde un pensamiento profundamente conservador, puesto que sólo a partir de estos diagnósticos pudieron prosperar contextos históricos, donde el poder se ejercía sin reservas, gracias a que unos seres humanos constreñían a otros aludiendo a todo tipo de diferencias, e incluso creándolas. Desde la esclavitud en la polis griega, hasta la raza aria, o las castas indias. En cualquier caso, siempre encontraremos “autorizadas” referencias, y discursos de expertos que legitimaron el dominio de un grupo sobre otro, acudiendo a todo tipo de argumentos de pureza, capacidad, origen, cultura o linaje. Todo sirve cuando se pretende crear espacios cerrados y defender significados que deprecien el principio de igualdad. Sin embargo, resulta especialmente grave que en nuestro país estos argumentos se defiendan públicamente, como los que motivaron el recurso de la LOIE al Tribunal Constitucional, donde se volvía reafirmar que las mujeres eran un colectivo y que la libertad de los partidos políticos se verificaba eligiendo los mejores para incluirlos en sus listas electorales. No entraré aquí en la política de las excepciones que tan rigurosamente ha analizado Amelia Valcárcel, visible en la elección de “algunas” mujeres para ocupar puestos de responsabilidad, frente a la regla de la presencia masculina en los principales puestos de decisión.

El poder en democracia emana de la voluntad general, y no se ejerce para diferenciarse, sino para conseguir fines de manera concertada, gracias a un intercambio de argumentos entre personas libres e iguales. No en vano, la comunidad política se define como un proceso colectivo de deliberación.  La democracia implica un ejercicio permanente de igualdad de trato, donde no caben las excepciones. Todas las personas son consideradas iguales, en el sentido de poseer el mismo valor. Es preciso recordar que la igualdad no equivale a la homogeneidad, pero es cierto, que sólo el principio de igualdad permite reconocer las diferencias, no para marcar fronteras y negar derechos, sino todo lo contrario, para tener derechos. Por ello, las democracias progresistas van ligadas, como diría Hannah  Arendt, al  “derecho a tener derechos”, desde una justicia distributiva social y económica. Los que ocupan cargos de representación política, o aspiran a ser gobernantes, no deberían olvidar el contexto democrático que les habilita para este ejercicio. No es de recibo vivir de la legitimidad de un sistema que conlleva obligaciones y deberes, y que ha hecho de la igualdad la construcción legal de todo estado constitucional y, al mismo tiempo marcar fronteras y derechos de admisión. La ciudadanía española no se merece semejante trato por ello se ha extendido la democracia, y aún se debe ser más exigente.  Como siempre es preciso recordar que las mujeres –en su conjunto- no deben ser tratadas como colectivo, por lo tanto no se trata de aplicar cuotas, lógicas para las minorías, sino de optimizar el principio de representación que en democracia equivale a que concurran todas las mayorías. En definitiva supone disfrutar del sufragio activo (participación como mujeres electoras) y formar parte del poder constituido y también del sufragio pasivo (ser elegibles) para formar parte del poder constituyente. Y de nuevo en esta materia se ha invocado la discrecionalidad de los partidos políticos para decidir quién forma parte de sus listas, pero la igualdad no admite excepciones en su aplicación.

 El derecho a la ciudadanía activa

Los derechos sociales deberían gozar del mismo rango que los civiles y políticos para las mujeres que sí son minorías como las emigrantes, que mantienen el derecho a la participación en la vida económica y social pero que aspiran a beneficiarse de una situación legal de ciudadanía más comprometida políticamente. Es evidente que ya no bastan principios universales porque los nuevos valores democráticos son impensables fuera de la noción de pluralidad, lo que supone preguntarse una y otra vez  por los límites y contenidos del concepto de representatividad . Por ejemplo, cómo se gestiona la presencia de grupos extranjeros que aspiran a convertirse en ciudadanos (los trabajos de Jasemin N.Soysal se especializan en las modalidades de participación de los trabajadores extranjeros en países europeos desarrollados). De semejantes preocupaciones surgen nuevas definiciones al concepto de ciudadanía: cosmopolita (Martha Nussbaum), multicultural ( Will Kymlicka), ciudadanía y diversidad (Sheyla Benhabib), ciudadanía y diferencia (Iris Young) o la neo-republicana (Van Gusteren).

Además de estos factores, la representatividad precisa revitalizarse porque la  democracia representativa ya no se instituye como el un único referente político. A muchos ciudadanos no les basta con ejercer un puntual derecho de participación electoral, la ciudadanía contemporánea está más próxima a representarse como una ciudadanía activa, la cual lleva consigo disponer de mecanismos de participación para llevar a la práctica lademocracia deliberativa. Esta se entiende como un marco de discusión, deliberación y toma de decisiones: foros ciudadanos, consejos ciudadanos, talleres, jurados ciudadanos que adoptan el papel de interlocutores sociales, entre los cuales tienen un papel fundamental los consejos de participación de las mujeres. La participación significa consolidar la idea de democracia. Participar es una demanda urgente, especialmente en el marco de los poderes locales, si tenemos en cuenta que las políticas municipales han depositado el peso de la representación en los partidos políticos, pero que ahora están abiertos a una convalidación de sus políticas con los consejos. Por esta razón, el Consejo Nacional de la Mujer que figura en la LOIE, viene a consolidar las posiciones que demanda el movimiento de mujeres al saberse “parte” competente para actuar en el espacio público.

Aún así, la necesidad de compartir la soberanía está provocando una paulatina descentralización del poder; no es casual que los intereses de los ciudadanos, más que por los avatares de la gran política, se centren sobre los pormenores de la gestión de su entorno inmediato (actitud compatible con acceder a las múltiples, blogs, webs ciudadanas que ofrece la red). Asistimos a un cambio de escala: la democracia local, lo que explica el incremento de espacios de autogobierno, como el tejido asociativo, o los espacios consultivos y de participación que representan los Consejos Ciudadanos, en los que se concitan las demandas ciudadanas sobre calidad de vida, desarrollo sostenible en ámbitos sectoriales y de distritos (experiencias como las de Cataluña, Andalucía, País Vasco). Otras iniciativas son impulsadas por entidades que prestan servicios, conocidas también como el Tercer Sector, éstas son organizaciones sin ánimo de lucro, no gubernamentales y al margen de las administraciones públicas que –también- deberían emprender un análisis sobre la presencia de mujeres en sus órganos de decisión. Sus esfuerzos se centran en medio ambiente, apoyo social, cooperación internacional y manifiestan, entre sus objetivos, actuar no sólo como observadores, sino también como agentes de cambio. Estas organizaciones han proliferado de tal modo, que su complejidad no está sólo en función de las tareas que emprenden, sino en su funcionamiento interno: formas de gestión, grado de autonomía respecto a los sistemas de financiación y políticas de intervención que merecen una constante revisión para no caer en el alejamiento de los movimientos sociales de los que surgieron o evitar una excesiva burocratización (punto débil de las redes de expertos). Las  ONGs  han potenciado espacios de ciudadanía en países con una débil salvaguarda de los derechos civiles y políticos, fomentando redes y cubriendo algunas de las necesidades de la sociedad civil, en particular de sus aspectos humanitarios. Crean, también, nuevas formas especializadas de solidaridad a partir de profesiones que combinan su saber con fines de ayuda (medicina, ingenierías, “sin fronteras”). Actuar donde se necesita parece ser una práctica social muy extendida en los países más prósperos, a juzgar por la  proliferación de redes de trabajo voluntario. Donde ya el propio concepto “voluntario” genera polémicas sobre su estimación –en la contabilidad nacional, en cuanto a su valoración como trabajo no retribuido, como el trabajo doméstico- y en la cuenta personal –en lo relativo a computarlo como mérito curricular-.

Si bien es cierto que este tipo de ciudadanía activa representa una respuesta organizada a un déficit democrático de los poderes públicos, también sabemos que, por su propia dinámica de intervención, podría generarse una nueva ciudadanía cualificada, compuesta por aquellas organizaciones que recogieran la opinión de los ciudadanos en una trama asociativa de elite (en cuanto a información, conocimiento y tiempo sobre la gestión de los poderes públicos) capaz de arrogarse la competencia general de participación sobre los asuntos locales. Pero este “exceso” de protagonismo bien pudiera asumirse como parte del riesgo que supone toda experiencia innovadora porque lo importante es generar redes de actores sociales, organizados o no, y  fomentar los beneficios de cultura participativa a través de redes. Y, sobre todo, el principal reto estaría en mantener la dimensión política del ejercicio de participación, sin el cual la ciudadanía activa estaría centrada en soluciones de corto alcance, porque es preciso reforzar el contenido político de las iniciativas ciudadanas, especialmente de los Consejos de Participación de las Mujeres, podría colocar en el centro la aplicación de un nuevo Contrato Social, donde se dieran cita diferentes intereses y contenidos tanto en la definición de ciudadanía(s) como de los pactos en los que se vea comprometida, una ciudadanía que deberá incluir la imparcialidad, la representación y la igualdad como exigencias de un buen hacer democrático, tanto en el espacio público como en el privado.

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[1] Este artículo está basado en el prólogo que escribí para la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Monográfico sobre la Ley de Igualdad. Número 67. Madrid.

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