Diversidad de género. No podemos precindir de la mitad del talento

En “El empleo en su contexto económico y social. Un marco de reflexión para las políticas de empleo”. Fundación Andaluza Fondo de Formación y Empleo. 2008

RESUMEN

La modernidad, en la compleja sociedad actual, se caracteriza entre otros aspectos por la ampliación de derechos y la efectividad en su aplicación. La igualdad es un principio, valor, derecho que concierne a la esfera pública y a la privada y por tanto a la economía y a la empresa. A pesar de los logros alcanzados sigue habiendo déficits de ciudadanía, discriminaciones directas e indirectas, horizontales y verticales, ausencias clamorosas de mujeres en los espacios donde se toman las decisiones. Es preciso organizar la sociedad de manera más equitativa, redistribuir el trabajo productivo y reproductivo, el tiempo, el cuidado, la cultura y el poder. Establecer la corresponsabilidad. Y para ello las acciones positivas son necesarias. La diversidad se relaciona con la justicia y la igualdad y como ellas es enriquecedora. Mejora la eficacia, la productividad y la competitividad al incorporar criterios distintos. Eleva el índice de creatividad e innovación en las organizaciones. Es útil para atraer y retener talento. Es justo e inteligente incorporar el talento y el entusiasmo de las mujeres. Fortalecer las redes de mujeres y reconocer su merecida autoridad.

Los nuevos tiempos se caracterizan sin duda por la complejidad. Aparecen nuevas experiencias, nuevos protagonistas, nuevas tecnologías. Conviven viejos problemas, tan antiguos como la propia humanidad, con otros de reciente aparición, o con fenómenos que no estaban más que apuntados en las novelas de ciencia ficción. Surgen nuevas necesidades para cuya satisfacción se precisa, requiere o apela a la imaginación, la investigación, instrumentos para desarrollar nuevos talentos Talento emerge como palabra clave. Emergen palabras clave, términos nuevos o antiguos que cobran especial relevancia o se dotan de nuevos contenidos o significados, cobran auge, se desarrollan, intensifican su presencia. Consecuentemente el lenguaje se modifica, no es de extrañar que nos invada de vez en cuando cierta sensación de vértigo, de estar perdiendo trenes. La modernidad, la sociedad moderna implica la ampliación y la efectividad de los derechos. Desgastamos, devaluamos palabras con mayúscula pero también aparecen en primera línea de la acción política o configurándose como un eje central aspiraciones más que centenarias, como la igualdad, principio, valor, derecho que abarca o concierne lo público a lo privado. Aprendimos del feminismo de la segunda mitad del siglo que lo personal es político. La igualdad, la justicia, la libertad que seguimos invocando, forman parte de nuestros anhelos y aspiraciones solo satisfechas parcialmente en la realidad. La lentitud de los avances nos indigna e impacienta entre otras razones porque sabemos que sus efectos son benéficos.

También sabemos que para hablar de democracia plena es preciso que exista igualdad efectiva entre hombres y mujeres, igualdad de oportunidades, igualdad en los resultados, igualdad en la partida, en el trayecto, recorrido, en las posibilidades de alcanzar la meta. Evidentemente siempre de acuerdo con nuestros méritos, capacidades, esfuerzos y alguna dosis de azar .Para que se haga lo justo hay que remover los obstáculos que impiden la igualdad efectiva, siguiendo el mandato constitucional, eliminando las discriminaciones de todo tipo, directas, indirectas, horizontales y verticales y para ello son necesarias acciones positivas. Algo obvio que tenemos que seguir argumentando. Con frecuencia considero que es oportuno recordar lo que damos por sabido, por la persistencia de los prejuicios, aprendizajes y prácticas en la desigualdad, porque deconstruir, desaprender y aprender es una ardua labor, individual y colectiva.

Leyes como la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres son instrumentos necesarios para la modernización de una sociedad, para impulsar el cambio social, propiciar un nuevo contrato social, democratizar la vida privada, porque la igualdad no se puede quedar a las puertas de los hogares, ni de las empresas, ni de ningún espacio público, ni privado. Es preciso impregnar la sociedad de igualdad con la profunda convicción de que es beneficiosa para su conjunto. La educación en valores, que hace posible la realización de los derechos, debe impulsarse en todas las esferas, para cumplir el ideal de justicia, para superar una injusticia histórica.

Como bien sabemos siguen existiendo déficits de ciudadanía, en el ámbito del poder (político, económico, científico y mediático), en el ámbito familiar, y en el ámbito del empleo. Veamos algunos datos destacados por la Secretaría General de Políticas de Igualdad en 2007:

Tasa ocupación 45% (20 puntos inferior);Tasa desempleo 11% (5 puntos superior);Salario global 30% inferior; Trabajo a tiempo parcial: 65% ocupado por mujeres; Segregación mercado laboral; Empleo precario; Salida del mercado de trabajo: 85% mujeres por cuidados familiares; Acceso a puestos de decisión:

Puestos directivos: Empresas de más de 10 empleados 20%, Empresas de menos de 10 empleados 29%; Participación Consejos de Administración en empresas cotizadas: 3%

Todavía no se cumple el principio de igualdad de remuneración por igual trabajo, sigue existiendo la segregación laboral, la población ocupada femenina se concentra en empleos de menor categoría y menor remuneración. Se va incrementando el número de jefas, pero no en la lógica correspondencia, equitativamente o correlativamente con el nivel de preparación cualificación que ya han alcanzado las mujeres. La población ocupada femenina tiene un nivel medio de estudios superior al nivel medio de la población ocupada masculina y según la profesora Revilla tienen que acreditar niveles de educación más altos para acceder al mismo empleo y mismo salario. Se aumenta el riesgo de discriminación cuando hay criterios discrecionales, especialmente los complementos. Aunque el interesante estudio realizado por el Instituto de la Mujer “Diferencia y discriminación salarial por razón de sexo”, destaca que el grueso de trabajadores y trabajadoras han aproximado sus salarios y por tanto los porcentajes de discriminación han caído. Ante la persistente desigualdad se planteó una Ley código, ambiciosa, transversal, integral porque la desigualdad se debe contemplar y abordar desde todas las perspectivas. Para democratizar la vida privada, será preciso reorganizar el tiempo de trabajo, el trabajo productivo y reproductivo, el cuidado, y también los espacios. Para quienes aspiramos a una sociedad compartida, a la corresponsabilidad nos parecen necesarios los cambios estructurales, cambiar ciertas reglas de juego, romper círculos viciosos y establecer los virtuosos, establecer buenas prácticas y extender el buen gobierno. Sabemos que las Leyes tienen un potencial transformador de la realidad social, que la igualdad real es un derecho fundamental de hombres y mujeres, y que todos los poderes tendrán como estrategia y fin la consecución de la igualdad. La economía y por supuesto la empresa no son mundos separados del resto de la sociedad.

No se puede confiar en que las cosas cambien por el mero transcurso del tiempo. Lo que más ha cambiado en nuestro país son -somos- las mujeres, y esto es un claro síntoma de modernidad, estrechamente relacionado con el acceso a la educación y empleo, aunque existen diferencias generacionales, familiares, distinta predisposición, formación y estrategias en la búsqueda de trabajo. Sin duda la inserción laboral es un elemento clave en la socialización y en la construcción de la identidad propia e integración en la sociedad.

En la España actual coexiste una estructura social tradicional con espacios y tiempos diferentes para mujeres y hombres, firmemente asentada en valores, actitudes profundas, estereotipos y creencias e identidades tradicionales, con procesos de cambio que, como la masiva incorporación de mujeres al mercado laboral, tensan la organización de roles tradicionales, afirmábamos en la introducción de “Las Mujeres en la Dirección de las Empresas”

Siguiendo con las justificaciones y de acuerdo con las últimas tendencias recordamos que la igualdad constituye un valor no solo ético ineludible sino también un valor económico que la empresa no puede, ni debe descuidar porque proporciona bienestar, entre otras ventajas. Sin duda a ese bienestar contribuirán los planes de igualdad cuya obligatoriedad establece la ley para las empresas de más de 250 trabajadores, así como el resto de medidas de promoción de la igualdad previstas en el capitulo III, artículos 41, 42, 43, 44, 45. Los planes y medidas deben aportar un diagnóstico, plantear objetivos y estrategias, realizar un seguimiento y la consiguiente evaluación de objetivos. Objetivos que se refieren al acceso, clasificación profesional, formación, retribuciones, tiempo y que tienen también como finalidad facilitar la conciliación entre la vida familiar, personal y laboral, prevenir el acoso sexual y por razón de sexo. Previamente la ley considera ineludible para todas las empresas la obligación de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral concretando el mandato constitucional. Especialmente interesantes son las medidas dirigidas al fomento de la responsabilidad social, en el artículo 73, y la promoción en el acceso de las mujeres en condiciones de igualdad en los espacios donde se toman las decisiones en el artículo 75 que establece el plazo de ocho años para que se implante la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, y el artículo 50 sobre el distintivo para las empresas en materia de igualdad, Medidas adoptadas con el convencimiento de que favorecerá la eficiencia y la competitividad como objetivo empresarial, porque afortunadamente ya hay suficientes mujeres preparadas para acceder a puestos de responsabilidad de acuerdo con los principio de mérito y capacidad. Sin duda la convicción, la conciencia, la confianza y la masa crítica son imprescindibles. Hay que creérselo. Creer que incentivar la igualdad es elemento clave para el cambio social en justicia y libertad.

Ya en la Declaración de Atenas, se denunció el déficit democrático que suponía, y supone, la escasa presencia de mujeres en los lugares de máxima responsabilidad política, en tanto que no resulta representativa de la mitad de la población gobernada. Desde este tipo de razonamiento y las justas reclamaciones de las mujeres en los gobiernos, los movimientos de mujeres y la universidad, se llega a la adopción e integración formal, como derecho, de una reclamación de ciudadanía plena por parte de las mujeres, para una mejor realización de sus derechos civiles, políticos y sociales.

A medida que van produciéndose avances, aparecen en el lenguaje especializado o técnico y se han van incorporando a la vida cotidiana, palabras como conciliar, compartir, establecer la corresponsabilidad, en suma. En ámbitos más reducidos pero cada vez con mayor frecuencia se habla también de empoderamiento y de transversalidad. Empoderar a las mujeres supone proporcionarles los suficientes recursos vitales para alcanzar una ciudadanía plena.

Respecto a los conceptos en auge por fin llegamos a la diversidad. Relacionar la diversidad con las mujeres supone en primer lugar asumir que somos diversas aunque compartimos la misma condición y, por otro lado, que nuestra mirada, nuestra manera de hacer puede ser distinta y enriquecedora, partiendo de la idea de que la diversidad es una oportunidad y no un problema. No obstante tenemos que hacer una aclaración previa respecto a la diversidad: No somos un colectivo, somos la mitad de la humanidad, no podemos ser tratadas como un colectivo. Pero la diversidad es enriquecedora, nos favorece, nos conviene, porque puede incrementar las razones para ampliar nuestras oportunidades, propiciar, como ya planteábamos hace algunos años, un nuevo contrato social. El feminismo ha mejorado el mundo. Y es en el feminismo donde utilizamos la diversidad para contraponerla a un modelo uniforme de mujer. Somos diversas, singulares. Ser universales también es la base de una diversidad de nuevo cuño, que implica asumir colectivamente los valores de convivencia con recursos disponibles y circulantes, no renunciar a ningún espacio conquistado, consolidarlos y ampliarlos.

Esta cuestión nos lleva necesariamente a referirnos al liderazgo de las mujeres, y nuestras relaciones con el poder y los usos del tiempo, cuestiones que abordaremos más adelante. No se puede ni se debe ni conviene renunciar ni frenar el talento ni desperdiciar el entusiasmo de las mujeres, ni continuar ocultando sus aportaciones a la sociedad. Recuerdo al respecto el interesante libro de Marilyn Waring “Si las mujeres contaran”, Las primeras aportaciones de Ángeles Duran, Cristina Carrasco y las sabias reflexiones de Celia Amorós, Amelia Valcárcel, y Marcela Lagarde, la autoridad de Rita Levy-Moltancini

Parece razonable recurrir a ciertas medidas para visibilizar lo injustamente invisible (y seguimos con las justificaciones). Recurrir a acciones positivas razonables, para transitar de la infrarrepresentación a la presencia equilibrada. Porque la igualdad efectiva es socialmente beneficiosa.

La diversidad es modernidad, mientras que la uniformidad se puede asociar a la obsolescencia. Se relaciona directamente con la innovación, la creatividad y la eficacia. Según las corrientes mayoritarias los equipos diversos bien gestionados son los que aportan mayor eficacia, creatividad e innovación a las organizaciones y las hacen más competitivas. Ahora se habla de diversidad relacionada con las estrategia económica empresarial, con la interacción, la flexibilidad, con el enriquecimiento de la cultura empresarial o corporativa, el impulso a la creatividad personal, una mejor conexión con los mercados y clientes también diversos, en un mundo globalizado.

Según el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, ésta no es una opción, sino un imperativo empresarial para toda organización que quiere mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socio-económico. Es un compromiso corporativo y una estrategia integral basada en la creación de una población laboral de perfiles diversos en la organización, con el objeto de

Atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aportan innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados.
Diseñar inteligentemente el proceso transformacional de la organización para evitar su obsolescencia y mantener una posición competitiva de liderazgo.
Crear un micro-clima interno que coincida con la diversidad del entorno externo de la organización.
Fomentar un clima que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la inclusión de todas sus personas.
Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre personas de diferentes culturas, orígenes y competencias.
Crear y actualizar productos y servicios que atiendan las nuevas necesidades y fidelizar a clientes con perfiles cada vez más diversos.
Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para incrementar la eficacia en toda clase de suministros.
Reinventar sistemas y procesos que optimicen los recursos financieros y tecnológicos de la organización en busca de mejores resultados.
Crear una cultura que haga coincidir los valores y preferencias corporativas con las prioridades y necesidades de sus empleados/as.
Ofrecer paquetes de programas que contribuyan a la satisfacción y conciliación de todos sus empleados para el pleno desarrollo de su vida profesional, familiar y personal.

Según el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, las organizaciones incluyentes miden su eficacia por la aportación que hacen sus personas, y no por las horas de presencia en la empresa. Ante entornos diversos es preciso contar con recursos humanos igualmente diversos que sepan contribuir a la transformación de los procesos y sistemas empresariales.

Por añadidura, las políticas de diversidad y conciliación tienen un impacto positivo en el negocio, según el informe del 2005 realizado por The Conference Board “THE BUSINESS CASE FOR DIVERSITY AND WORK / LIFE ISSUES: GOOD PRATICES”. Así lo entienden el 83% de las empresas en la UE, porque, entre otras razones, algunas de las cuales han sido mencionadas más arriba, es “lo correcto”, es lo que se debe hacer y responde a las normativas contra la discriminación, pero también porque mejora el mix de la fuerza laboral, aumenta la eficacia empresarial, incrementa la ventaja competitiva y las oportunidades de mercado y realza la imagen corporativa.

En España, a tenor de lo que reflejaba el periódico La Vanguardia (20 de abril de 2008), las empresas son “más diversas de lo que cabía esperar, con niveles de heterogeneidad demográfica comparables a los europeos”, situándose en torno a 0,7 en una escala del 0 (homogeneidad) al 1 (diversidad total). Según este periódico, “las empresas más diversas son las de servicios, seguidas por las industriales y, a una distancia notable, las de construcción”. Este resultado se explica porque las empresas de servicios son las que necesitan plantillas más diversas, que reflejen la heterogeneidad de sus mercados. Sin embargo, las empresas hacen pocos esfuerzos “explícitos” por gestionar la diversidad. Las empresas, señalaba La Vanguardia, se dan cuenta de la necesidad, pero dan respuestas parciales, desconectadas y poco estratégicas. Muchas de ellas dan una respuesta a la diversidad de manera más informal.

La diversidad de género se ha definido como una estrategia integral e innovadora para afrontar la discriminación de género en el ámbito del trabajo. Para algunas autoras, como la profesora Esther Barberá coordinadora del estudio “Diversidad de género, igualdad de oportunidades y entornos laborales” se fundamenta conceptualmente en el mainstreaming de género porque incorpora la perspectiva de género en todos los ámbitos de las organizaciones.

En nuestra sociedad actual, afirma la citada profesora, por un lado se observa una tendencia progresiva hacia estilos y modos de cooperación en los equipos de trabajo próximos a un perfil prototípicamente femenino, según los estereotipos clásicos de género. Este cambio en el modo de ejercer el trabajo se produce en paralelo con el incremento de mujeres bien formadas y con intereses profesionales claramente definidos.

Especial importancia revisten las consideraciones incluidas en el Código Conthe unificado, aprobado en 2007, “lograr una adecuada diversidad de género en los Consejos de Administración no constituye sólo un desafío en el plano de la ética, de la política y de la responsabilidad social corporativa, es también un objetivo de eficiencia que las sociedades cotizadas deben plantearse, al menos a medio plazo.” Y continúa: “Desaprovechar el potencial talento empresarial del 51% de la población –las mujeres– no puede ser económicamente racional en el conjunto de las grandes empresas de nuestro país […] La experiencia de las últimas décadas, en las que hemos asistido a una creciente incorporación de la mujer al mundo empresarial así lo acredita. Se trata ahora de hacer un esfuerzo adicional para que esa presencia llegue a la alta dirección y a los Consejos de Administración de las sociedades cotizadas”.

Finalmente, estima necesario “que cuando sea escaso o nulo el número de consejeras, el Consejo explique los motivos y las iniciativas adoptadas para corregir tal situación; y que, en particular, la Comisión de nombramientos vele para que al proveerse nuevas vacantes:

a) Los procedimientos de selección no adolezcan de sesgos implícitos que obstaculicen la selección de consejeras

b) La compañía busque, deliberadamente, e incluya entre los potenciales candidatos, mujeres que reúnan el perfil profesional buscado.”

Especialistas como Petra Mateos consideran que la diversidad aumenta las oportunidades para seleccionar y retener a personas con talento. Los planes de igualdad incrementan la diversidad y proporcionan beneficios como un mejor ambiente de trabajo y por tanto mayor productividad, calidad de servicio y mayor satisfacción derivadas de la identificación con los objetivos empresariales. La diversidad comporta mayores beneficios que costes, ya que incrementa la eficiencia, y aporta una mejor comprensión del mercado, con la consiguiente mayor penetración en el mismo, gracias a la pluralidad de opiniones. Tampoco podemos olvidar que representamos más del 70 por cien de las decisiones de compra y consumo y más del 50 por cien de la propiedad de pequeñas y medianas empresas. En definitiva, la Heterogeneidad no tiene que suponer un problema sino un valor añadido.

Para Santa Cruz, los planes de igualdad y las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar suponen una gestión de los recursos humanos que necesita introducir elementos de flexibilidad, por ejemplo en la gestión del tiempo de trabajo. El aumento de flexibilidad supone para la empresa mayor capacidad de respuesta ante los continuos cambios que se producen en su entorno.

Por otra parte, las empresas que desarrollen políticas de fomento de la diversidad y de no discriminación transmitirán una imagen de excelencia a la sociedad y a sus clientes. La creación, prevista en la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 50 del distintivo empresarial en materia de igualdad puede ser un buen instrumento en este sentido. Un caso claro en este aspecto es el de Hewlett-Packard, que declara en su web: “una fuerza de trabajo diversa y de alto logro es la ventaja competitiva sostenible que diferencia HP… Reconocer y desarrollar los talentos de cada individuo aporta nuevas ideas a HP…” El caso de HP, advierte Santa Curz, no es un caso aislado, muchas grandes empresas consideran la diversidad y el desarrollo de políticas no discriminatorias como una fuente de ventajas competitivas.

En definitiva hay una amplia coincidencia en considerar que los equipos diversos bien gestionados que incluyen a personas con perfiles y culturas diversas, obtienen resultados positivos. No obstante la infrarrepresentación de las mujeres a la que nos referimos más adelante es patente.

Inicialmente nos referíamos a la necesaria transformación de la sociedad y dentro de ella la organización del espacio y del tiempo parecen claves. El Estado debe implementar las políticas adecuadas para que haya un mayor equilibrio y equidad en el reparto del tiempo entre mujeres y hombres, entre el tiempo dedicado al trabajo productivo y reproductivo. El tiempo de las mujeres es heterónimo o sea se organiza en función de los intereses de otros y eso dificulta el progreso, según Mª Ángeles Durán que afirma que lo más importante es la carga global de trabajo en la que se debe incluir el trabajo remunerado y no remunerado. España tiene el modelo más desequilibrado de Europa en cuanto que los hombres españoles tienen la mayor carga de trabajo remunerado y las mujeres la máxima de trabajo no remunerado y la mínima de trabajo remunerado. Según el libro Blanco de la dependencia el 83 % de los cuidadores son mujeres. Los Servicios Públicos de apoyo no se han adaptado a las necesidades de atención, solo el 3 % de los cuidados son proporcionados por la red pública. Además como afirmaba Soledad Murillo no se trata solo de la carga del trabajo sino también y sobre todo de la responsabilidad que entraña el cuidado en su sentido más amplio.

Todavía hay datos significativos de desigualdad. Según fuentes ministeriales alrededor de 35.000 personas abandonaron su puesto de trabajo para cuidar a sus hijos, el 95 % fueron mujeres o de 40.000 excedencias el 94 % fueron solicitadas por mujeres. La tasa de actividad femenina es 2 puntos inferior a la masculina, la tasa de paro supera en 4 puntos a la masculina, aunque se ha reducido en 2 puntos en los últimos tres años.

Sobre el tema de la conciliación entre la vida familia, personal y laboral son muy interesantes las reflexiones y propuestas planteadas en el seno de la Subcomisión constituida en el Congreso de los Diputados de ordenación y adecuación del trabajo y flexibilidad horaria y de la jornada y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Coincidimos con la crítica al presentismo, cultura empresarial que valora la permanencia en la empresa más allá de la hora de salida como muestra de interés y dedicación. El alargamiento de las jornadas laborales y la cultura del presentismo no sólo es un residuo del pasado, sino que resulta poco eficaz. España es uno de los países de menor productividad por hora de presencia en el lugar de trabajo, hay demasiada distancia entre tiempo de trabajo técnico o legal y real o efectivo. También se ha insistido en que la flexibilización gestionada de manera adecuada puede ser un instrumento favorecedor de la conciliación. En definitiva, se recomienda promover un nuevo modelo empresarial que tenga en cuenta a las personas trabajadoras en la distribución de los tiempos. Respecto a los modelos urbanos se opina en el seno de la subcomisión que se deben atender las necesidades de las personas en todas sus facetas y han de buscar la calidad y la sostenibilidad. También se hace referencia al trabajo a tiempo parcial, que debe ser planteado como una oportunidad o elección y no como algo que concierne sobre todo a las mujeres y que finalmente acaba restándoles oportunidades. La pretensión debe ser la eficacia, cumplir objetivos y obtener resultados evaluables. Se aprecian las ventajas del teletrabajo, pero sin caer en la vuelta a casa, puesto que a las mujeres nos ha costado mucho salir de ella en buenas condiciones y todavía queda mucho por avanzar en ese sentido.

Parece justo, si nos referimos al reparto equitativo del tiempo, citar el pionero Plan Concilia y las referencias del título V, “el principio de igualdad en el empleo público”, de la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Del artículo 51 al artículo 68 prevé medidas relativas al acceso, promoción de las mujeres en el empleo público, presencia equilibrada en la Administración General del Estado.

La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha provocado un importante cambio en la organización social del tiempo. Por una parte, ha estimulado el crecimiento del empleo a tiempo parcial, introducido inicialmente a través del empleo femenino como una forma de compaginar la actividad laboral con el trabajo doméstico. Por otra parte, ha hecho surgir la necesidad de una redistribución del tiempo de trabajo dentro de los hogares. Incluso en los hogares constituidos por parejas jóvenes en las que ambos miembros tienen un empleo, el trabajo no remunerado sigue siendo realizado principalmente por las mujeres. A pesar de que los varones han aumentado ligeramente su participación en este tipo de actividades, la situación dista mucho de parecerse a un reparto equitativo de la carga de trabajo. La integración de las mujeres jóvenes en el mercado laboral se ha realizado a costa de la doble presencia mientras que los varones siguen dedicando la mayor parte de su tiempo al empleo, según el estudio “Las mujeres jóvenes y el trabajo” Sin duda las distancias se incrementan con la maternidad y por eso damos la bienvenida a la ampliación del permiso de maternidad y al nuevo permiso de paternidad, y al compromiso del Presidente Zapatero en el debate de investidura de ampliar ambos permisos e insistir en el compromiso de que nadie tenga que elegir entre su trabajo y la maternidad. La maternidad además de ser un deseo se configura como derecho. En la línea de la atención a las necesidades del cuidado y para que las mujeres dejemos de conciliar con nosotras mismas, consideramos imprescindible la creación de las 300.000 plazas en escuelas públicas para niños y niñas de 0 a 3 años.

Como señala Castells si la lógica del empleo a tiempo parcial se extendiera a los hombres y a otras esferas de la vida distintas del cuidado de la familia, podría lograrse una nueva articulación del tiempo de vida y el trabajo tanto para hombres como para mujeres.

En el contexto actual del mercado laboral, es muy difícil que la lógica del empleo a tiempo parcial se extienda a los varones y a las mujeres que desean implicarse en una carrera profesional, ya que esta modalidad de empleo suele concentrarse en ocupaciones poco cualificadas. Pero ni siquiera para las mujeres que desean compaginar la dedicación al trabajo con el cuidado de la familia, el empleo a tiempo parcial es actualmente una opción atractiva. El número de personas que ocupan este tipo de trabajos de forma involuntaria crece en todos los países industrializados, debido fundamentalmente a que las formas de empleo a tiempo parcial que se están imponiendo encierran una gran precariedad.

Junto a los empleos a tiempo parcial, crece también la proporción de personas con jornadas muy prolongadas, algo que es especialmente evidente en el extremo superior de la escala de ocupaciones.

La organización de los tiempos laborales, que presupone una dedicación exclusiva al trabajo remunerado y la forma diferente en la que se define el papel del padre y de la madre en el cuidado de los hijo/as, son una de las bases principales de la desigualdad de hombres y mujeres dentro del mercado laboral y dentro del hogar. La sociedad avanza con los sobreesfuerzos sin reconocimiento y el eterno cuidado sin reciprocidad. Como indica Constanza Tobío, el esfuerzo es tal que solo la convicción de que se está avanzando hacia una situación mejor hace que se sobrelleve. Como se pone de manifiesto en el libro “Autoempleo y Actividades Empresariales de las Mujeres en España” también muchas mujeres recurren al autoempleo.

Un avance importante en tema de economía y empleo ha sido la aprobación en 2007 de la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo. El estatuto supondrá el primer paso hacia la igualdad de género en el trabajo autónomo. La Ley contiene como elemento esencial para las mujeres autónomas la proclamación tanto del “derecho fundamental a la igualdad ante la Ley como a no ser discriminadas directa o indirectamente por razón de sexo” y ello referido tanto a “la libre iniciativa económica y la contratación como a las condiciones de ejercicio profesional”. Este principio, transposición al ámbito del autoempleo del derecho fundamental a la igualdad reconocido en la Constitución Española, añade la vinculación al mismo a todos los poderes públicos y agentes económicos, al abjuro de eliminar las barreras de acceso que sufren las trabajadoras autónomas y las emprendedoras. El Estatuto establece la posibilidad de reclamar la vulneración del principio de igualdad ante los Tribunales en un procedimiento que declarará la nulidad del acto y el resarcimiento de los daños causados, mediante la jurisdicción social, incluso cuando sean las asociaciones quienes denuncien los hechos. Se ha querido poner fin al retraso histórico que, en términos de equiparación de derechos y oportunidades, sufren las trabajadoras autónomas y emprendedoras respecto al resto, y a tal fin, considera de manera trasversal a las mujeres a lo largo de todo su articulado. La propia denominación de la Ley “Estatuto del Trabajo Autónomo” ejemplifica la vocación igualitaria de la norma. Recoge medidas concretas como las bonificaciones y reducciones específicas para las cuotas del RETA (Régimen Especial del Trabajo Autónomo) que tengan que satisfacer la mujeres; y medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo femenino. Actualmente de un total de 3.406.355 trabajadores autónomos, 1.103.477 son mujeres.

Las investigaciones, las cifras y las estadísticas son necesarias para mostrar la discriminación existente. Afortunadamente, en nuestro país se han realizado interesantes estudios sobre la actividad empresarial de las mujeres y el trabajo de la mujer. La investigación ha crecido de manera espectacular. Muchas referencias se pueden encontrar en la bibliografía citada. Las empresas deberán o deberían tener como objetivo mejorar la calidad de vida de sus trabajadores y trabajadoras y colaboradores así como su desarrollo personal, es decir atender al llamado salario emocional.

Las buenas prácticas son reconocidas y premiadas a nivel nacional e internacional. La presencia de las mujeres en los espacios de poder se empieza a considerar como parámetro de buen gobierno. Un mayor índice de participación y en muchas ocasiones conlleva o genera un estilo más participativo y una mayor comunicación con los grupos de interés mejora la transparencia y la comunicación con los accionistas. Habrá que seguir con interés las investigaciones que se están realizando en nuestro país en algunas universidades como La Complutense, Alcalá y Sevilla dirigidos por la catedrática Cecilia Castaño y Joaquina Lafarge.

Según Teresa Freixes Sanjuán el porcentaje global de mujeres que ocupan puestos ejecutivos en grandes empresas en España apenas llega al 3 por ciento. En el sector de los medios de comunicación, que dan empleo a un elevado número de mujeres, la participación de éstas en los consejos de administración y órganos directivos es mínima. De los cuatro grandes grupos de comunicación, tres no tienen mujeres en los consejos… Estos datos contrastan con el crecimiento experimentado en la inserción de mujeres en la investigación en el sector empresarial y de negocios en España, que entre 1999 y 2003 cuenta con una ratio de crecimiento del 39 por ciento para las mujeres. Lo cual significa que su inserción se efectúa en los puestos inferiores y que su ascenso a los que son importantes para la toma de decisión tiene muchas dificultades. Según el informe anual de 2007 “Las mujeres y la toma de decisión” elaborado por la Asociación de mujeres juristas Themis, que recoge una visión pormenorizada de la participación de las mujeres en la sociedad española actual, el Consejo Rector del Círculo de Empresarios está compuesto por un 89% de hombres y un 11% de mujeres, la participación de las mujeres en los órganos de gobierno de UGT es de un 46% y de CC.OO el 29%.

Aunque es justo e inteligente, incorporar a las mujeres a los espacios donde se toman las decisiones, la infrarrepresentación es patente. Ana LLopis afirmaba que en los Consejos de Administración representan 6% y en la alta dirección el 3%.. Solo un 5% de los consejeros del Ibex 35 es mujer. La necesidad o conveniencia de introducir la diversidad no es exclusiva de las grandes corporaciones si bien en las empresas familiares españolas hay una mayor representatividad de las mujeres en los espacios de decisión. Entre ellas se encuentra la empresa valenciana Mercadona referente por sus medidas de conciliación. Muchas mujeres tienden a montar sus propias empresas para tener mayor autonomía, pactar y compartir. Se contrasta una mayor presencia en los niveles de mando intermedio y se encuentran prácticamente equiparadas a los hombres en algunas áreas como las de recursos humanos, marketing, atención al cliente y control de calidad, al reverso que en áreas como finanzas, comercial, informática.

Por todo ello parece necesario que se introduzcan cambios en la cultura laboral y el reconocimiento a instituciones o empresas que contribuyen a ello en nuestro país.

En 2007, la Universitat Oberta de Catalunya recibió el primer premio a la flexibilidad por la conciliación de vida laboral y personal. Grandes empresas como Microsoft Idra y Telefónica han impulsado significativamente la movilidad y el teletrabajo, proporcionando acceso desde los domicilios a las nuevas tecnologías y la posibilidad de pactar horarios. (El País) En buena parte estas medidas tienen como finalidad el lograr el mayor grado o nivel de compromiso, motivación y satisfacción por parte de los trabajadores, lograr el mayor bienestar y de nuevo captar y retener talento. Lograr confianza recurriendo a la imaginación, y en definitiva innovar. En este apartado también resultan significativas las políticas de conciliación y nuevas fórmulas organizativas del Museo Guggenheim y el museo Thyssen-Bornemisza. Como dato significativo se han presentado 1625 empresas al premio que concede el Ministerio de Trabajo.

Insistimos sobre lo mucho lo que se puede hacer desde la política en su vertiente pedagógica. En este sentido, los países más avanzados son los países escandinavos: Noruega, con un 22%, de consejeras; Suecia con un 20%, y Finlandia con el 14%, superan con holgura la media europea que se sitúa en el 8%. Las medidas adoptadas recientemente en nuestro país no han surtido un efecto inmediato y seguimos estando mal posicionados aunque los avances están siendo importantes. Según el último informe del World Economic Forum España es uno de los países más avanzados en la consecución de la igualdad. En la esfera política ocupa ya el 5º puesto o el quinto país más igualitario. Es una seña de identidad como afirmaba el presidente en su discurso de investidura.

La presencia de las mujeres se valora positivamente. En diferentes estudios se relaciona la presencia equilibrada de hombres y mujeres en los lugares donde se toman las decisiones, sea en el ámbito empresarial o en el político como un factor positivo, al incorporar la experiencia procedente de la gestión del cuidado vinculada al rol tradicional, así como por su impacto en la agenda política. Afortunadamente se ha reconocido la propuesta de elaboración de las cuentas satélites y la incorporación a los presupuestos públicos de la perspectiva de género.

No podemos terminar esta reflexión sin volver a apuntar algunas cuestiones relacionadas con los estilos de liderazgo. Al referirse a la dirección empresarial, Sally Helgesen planteó que las mujeres eran “los nuevos japoneses de la empresa”, con las connotaciones negativas que ello conlleva, pero encontró en su investigación notables diferencias en el comportamiento gerencial de ambos géneros. Mientras el estilo masculino se asocia al trabajo a ritmo continuo y sin pausa, el estilo femenino corresponde al trabajo con ritmo estable y pausas programadas. A diferencia de la dirección empresarial masculina, el estilo femenino es más accesible, versátil, abierto a lo imprevisto, con tiempo para actividades ajenas al trabajo, más inclinado a formar equipos y redes con sistemas orbitales de información y toma de decisiones, y refleja una identidad compleja y multifacética, aunque huimos de los estereotipos y del esencialismo. Tanto Hellgesen como Loden y Fisher y otras autoras consideran imprescindible el punto de vista de las mujeres en la gerencia para conformar el nuevo paradigma, el nuevo estilo de dirección empresarial, las nuevas formas de liderazgo. Una gerencia flexible, creativa e intuitiva.

El liderazgo transaccional está más cerca de la gerencia tradicional, mientras que el liderazgo transformacional se adecua más al nuevo paradigma de la gerencia, porque combina lo mejor de los estilos gerenciales masculino y femenino, que son el fundamento del nuevo paradigma.

En ese proceso de cambio, muchos de los rasgos que históricamente han definido el estereotipo femenino se han convertido en ventajas comparativas a la hora de gestionar organizaciones en tiempos de inestabilidad, incertidumbre y globalización.

Seguramente estamos todavía en un tiempo de transición en el que, como se ha afirmado, persisten las contracciones con que viven las mujeres la experiencia del liderazgo. Por consideraciones externas como la rigidez y falta de sensibilidad que se atribuye a las mujeres para calificar lo que en los hombres se ve como fuerza y determinación. O por vivencias internas en forma de sentimiento de culpa asociado a la experiencia del liderazgo, donde el respeto y prestigio sociales ganados se enfrentan internamente a los temores y limitaciones históricamente asimilados. Contradicciones que exigen un esfuerzo adicional para ser superadas, además de las dificultades debidas a estructuras sociales y del sistema de valores. Tememos incluso a hablar en público. Se nos negó la palabra.

Ana Llopis enuncia positivamente las características del liderazgo femenino: Sembrar la igualdad, reconociendo la diversidad del ser. Las mujeres no dirigen por autoridad ni por poder sino por eficacia; no dirigen por fidelidad, crean equipo, dan más feedback positivo y negativo; dirigen por méritos, son más objetivas a la hora del proceso de selección y ascenso; argumentan por hechos y cifras para complementar la intuición; utilizan el sentido común con mucha más frecuencia; son multi-funcionales, se sienten más libres de cambiar; cruzan las barreras organizativas verticales y horizontales; no se creen imprescindibles; siempre tienen su reemplazo formado, tienen planes de sucesión; tienen más intereses que triunfar en el trabajo, más inteligencia emocional; organizan mejor su tiempo; peores a la hora de pasillos y política (no les interesa) y escalar la pirámide de poder; crean menos redes y éstas son profesionales y no de ocio como las masculinas; se cansan del poder, cuando llegan no les gusta, hacen uso del pensamiento lateral; no les motiva el dinero, ni se ocupan de las diferencias salariales de forma personal. Pero insistimos somos diversas y huimos de esencialismo. Lo que está bien, está bien para todos.

En un interesante libro, la profesora Mª Antonia García de León, especialista en élites, hacía referencia a la hiperselección que superaron las altas profesionales que respondían al arquetipo de “las herederas” y las rebeldes en una coyuntura política social diferente a la actual.

Las mujeres que acceden a determinados puestos de responsabilidad han sido, consideradas advenedizas, outsiders e incluso testigos incómodos. Su posición es difícil. Las primeras, las pioneras, además de unas mínimas condiciones socioeconómicas tuvieron y tienen que reunir requisitos excepcionales y ejercer, en opinión de la autora, su posición como una especie de privilegio enturbiado.

Educar en el no poder. No hemos tenido educación ni entrenamiento histórico para acceder al poder y además hay mecanismos sociales discriminatorios que lo impiden. Sin embargo, cabe preguntarse si hay cualidades diferentes en las mujeres, más adecuadas a un tipo de liderazgo o dirección. O si seremos capaces de convertirnos en líderes transformacionales. O si el poder no atrae a las mujeres y por qué. Tal vez, como señala la autora si han ejercido el poder ha sido excepcionalmente y en tales condiciones que difícilmente puede atraerles.

En un mundo de hombres, nos preguntábamos cómo se sienten las mujeres cuando están en la cima. Cómo se comportan respecto a las otras mujeres. Para ayudar a otras mujeres es conveniente tener claras ciertas lealtades y propiciar la cultura del pacto y la reciprocidad. Y hace falta conciencia de la propia situación, de los obstáculos, oportunidades y resistencias; de la necesidad unas reglas más justas que propicien la equidad. Si hay asimetría deberíamos plantear medidas para transformarla en simetría. Para no tener que preguntarnos de nuevo si llega quien vale, cuántas mujeres valiosas se han quedado en el camino o por qué siempre se habla del precio que hay que pagar por la autonomía y el poder.

García de León insiste en el poder como eje de la masculinidad, una forma natural de ser y estar en el mundo, de centrarse en juegos de poder a los que generalmente no tenemos acceso las mujeres. Aunque ha habido importantes cambios en la definición de la masculinidad, ésta sigue asociándose a la independencia, la seguridad económica y el éxito profesional.

Por eso la autora habla de inputs, pluses masculinos y de costes femeninos. Y plantea un esquema en el que la unidireccionalidad, la especialización, el productivismo, el taylorismo, los colegios invisibles (old club’s boys), la coherencia entre la vida y la profesión de los hombres, se oponen a la dualidad, la diversidad, el mestizaje, una cierta “esquizofrenia” e incluso ausencia de superego, que caracterizan a las mujeres. Aunque afortunadamente ya podemos reconocer nuestras legítimas ambiciones.

Se trata de cambiar las reglas. Seguramente estamos mejor preparadas para otro tipo de poder, con más transparencia y un nuevo modelo de liderazgo ejercido sobre unas pautas más racionales. Con Esther Barberá, abogamos por adoptar medidas que aborden la diversidad de género mediante la creación de espacios nuevos e inclusivos en los que participen mujeres y hombres convencidos de que los beneficios serán para ambos géneros y para el conjunto de la organización. Puede significar un paso más allá del reconocimiento de la igualdad formal y la igualdad de oportunidades.

En primer lugar, como señala Barberá, se requieren medidas específicas para hacer posible la diversidad de género en puestos directivos, cuando la estructura de la organización sea inadecuada o se detecten barreras que dificulten el desarrollo profesional de las mujeres. Iniciativas orientadas a cambiar en la cultura de la organización los factores que dificulten la igualdad de oportunidades y la gestión de la diversidad. Medidas sobre las políticas de la organización que suponen una rémora para la inclusión de las mujeres y su carrera profesional, en especial las políticas de selección, promoción y evaluación de personal, con el fin de generar un sistema de selección igualitario y capaz de propiciar la diversidad de género. Acciones, en fin, dirigidas a corregir los desequilibrios propiciados por la existencia de reglas, grupos de poder y redes informales masculinas mediante la creación de equipos de trabajo diversos y técnicas que favorezcan el empoderamiento y la mentorización a cargo de mujeres de prestigio que contribuyen al reconocimiento de la autoridad de las mujeres y el apoyo de lobbies femeninos.

En los últimos tiempos se han producido avances realmente significativos en nuestro país como el incremento del número de mujeres y su mayor visibilidad que propicia la constatación de que existen ejemplos y referentes, espejos donde podemos vernos reflejados y personas a las que podemos admirar. Algunas de ellas hacíamos referencia en “Libres”. Sin duda hay una mayor masa crítica y una mayor conciencia social entorno a la necesidad de extender la igualdad, aunque la misoginia se haya reducido y esté más encubierta desafortunadamente persiste pero también hay una mayor reacción cuando se manifiesta. También persiste la malvada vigilancia o sospecha sobre las capacidades de las mujeres. Los avances más significativos se han producido en el ámbito político gracias por una parte a las medidas adoptadas en seno de algunos partidos políticos, como el PSOE atendiendo a las reivindicaciones del movimiento de mujeres y a los esfuerzos de sus militantes muchas de ellas vinculadas con el feminismo y por supuesto a las medidas legislativas que fomentan la igualdad real. En el mundo científico la presencia de las mujeres ha aumentado clarísimamente a pesar de que la existencia del techo de cristal y la ausencia de imparcialidad todavía impida que se esté en las cúpulas del poder académico. Para alcanzar la presencia equilibrada hay que vencer las resistencias de los hombres a sentirse desplazados. Es cierto que no todos están dispuestos a compartir el poder y a asumir la corresponsabilidad también es cierto de que afortunadamente aumenta el número de hombres cómplices y comprometidos con la igualdad. Sin duda gozamos de mayor autonomía y libertad, más autoestima y confianza, más complicidad y más solidaridad. Tejemos más redes y se incrementa el tejido asociativo. Es por tanto un tiempo de esperanza. Hay motivos, aunque sin duda el reconocimiento a la autoridad de las mujeres todavía no se ha extendido suficientemente en nuestra sociedad y la violencia continúa. Será preciso pues abordar la revisión del concepto de masculinidad y feminidad y una mayor sensibilización por parte de la sociedad para la cual la educación en valores y el compromiso de los medios de comunicación, que tienen que incorporar también a las mujeres en puestos relevantes y generando opinión. Dentro de los medios de comunicación el papel de las televisiones y medios audiovisuales en general es fundamental. El compromiso con la igualdad, respetando la diversidad, es un asunto que concierne a la sociedad en su conjunto y es imprescindible para la calidad democrática. Todavía sigue sin aprovecharse al máximo la lucidez de “las excluidas” (en palabras de Bourdieu) que afortunadamente van dejando de serlo en muchos lugares del mundo y especialmente en España. No podemos ni debemos renunciar a la fuerza, la energía, el talento, y el entusiasmo de las mujeres. La diversidad y la igualdad se reflejaran en una sociedad en la que se compartan poderes, responsabilidades, saberes y placeres. Como diría Amelia Valcárcel queremos la mitad de todo. Estar presentes en un mundo global porque las decisiones se toman globalmente.

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