Estilos gerenciales incluyentes y participativos para crear un clima laboral sin discriminación en el acceso a la igualdad de oportunidades

Antecedentes

Una de las características fundamentales de la época contemporánea ha sido el crecimiento de las organizaciones. Este crecimiento ha corrido parejo con el incremento de la complejidad de todas las funciones organizacionales, incluyendo la dirección de las mismas. Son numerosas las causas que han producido este proceso que luce indetenible: razones económicas, tecnológicas, políticas, socioculturales, demográficas, etc., cuyos acentos varían en intensidad con las épocas.

Uno de los pensadores latinoamericanos más importantes sobre este tema, Bernardo Klisberg, señala claramente en una de sus primeras obras, que la expansión organizacional dio lugar a una gran variedad de temas de reflexión y a variados abordajes y puntos de vista que han configurado progresivamente un área especializada de conocimiento.

Pese a su diversidad, cada uno de los enfoques que se han desarrollado hasta el presente ha sumado elementos de interpretación, clarificación y sentido al complejo mundo que constituye su objeto de conocimiento. Ello ha hecho posible que, pese a las aparentes distancias que separan a unos de otros, la tendencia creciente en el conocimiento sobre los temas de desarrollo organizacional, administración y gerencia o liderazgo apunte a un enfoque productivo de fertilización cruzada de los puntos de vista, capaz de encontrar respuesta para los eventos más puntuales y las situaciones que pudiesen parecer más atípicas.

El marco de las transformaciones vividas por el desarrollo de las organizaciones e los últimos treinta años, estimuló el aparecimiento de variadas tendencias y desarrollos de la teoría y la práctica. Superando la llamada Gerencia Científica, a partir de los años 60 del siglo XX fueron aflorando aportes que, desde las ciencias humanas principalmente, marcaron un salto cualitativo importante en los modos de comprensión y respuesta a las realidades organizacionales y gerenciales en el mundo de crecientes transformaciones e inestabilidad.

Desde la obra pionera de Elton Mayo, quien colocó el tema del comportamiento y las relaciones entre los seres humanos en el foco de atención de los gerentes, se ha avanzado considerablemente hasta que hoy día existe la plena convicción de que el ser humano no funciona mecánicamente y que lo que piensa y siente condicionan fuertemente sus rendimientos y resultados en todas las áreas de su existencia. Con esto planteó que las actitudes de los trabajadores tienen influencia poderosa en la productividad y que no siempre la actitud más favorable dependía de los incentivos económicos ya que en todos los procesos individuales juega un papel fundamental la motivación. De esta manera el llamado clima laboral se ha convertido en una importante herramienta de desarrollo organizacional, cuya consideración tiene el propósito de crear un contexto satisfactorio para el trabajo que produzca la mayor calidad de los productos y servicios que se producen.

Mucho de lo que se ha desarrollado sobre los aspectos humanos y su incidencia en las organizaciones, se vinculo a la idea de que en las personas existen necesidades que no se corresponden siempre con el contexto y contenido de los procesos que se dan en la organización. En este plano, una de las figuras más prominentes es Maslow quien llegó a establecer una jerarquía de las necesidades individuales. El planteamiento de este autor ha sido grandemente influyente y hasta el presente mucho de lo que afirmó respecto a las necesidades, sigue siendo referencia obligada en diversas áreas de conocimiento.

Con los aportes de la psicología el tema de la satisfacción de los las personas que trabajan o están vinculadas a las organizaciones se ha convertido en uno de los aspectos importantes a considerar en la dinámica de la motivación que ha pasado a ser un tema central en la conducción de las organizaciones, en las cuales la preocupación de las y los gerentes y líderes sigue siendo en muchos sentidos, el incremento del rendimiento de las personas.

No corresponde a esta conferencia, desarrollar el recuento de todos los aportes que desde la teoría, la investigación y la práctica han demostrado la relevancia del factor humano: Mc Gregor y su teoría dual “X” – “Y”; Mc Clelland y Alderfer y las necesidades de Logro, Afiliación o Poder y las necesidades de Existencia, Relación y Crecimiento; Tolman, Lewin, Lawler, Hockman, Porter y Vroom, alrededor de la Teoría de las Expectativas; luego el enfoque del Desarrollo Organizacional y mas tarde la propuesta de Calidad Total. Luego vino la Excelencia Administrativa con J. Thomas Peters y H. Robert Waterman Jr., y el enriquecimiento que aportó Peter Senge y su “Quinta Disciplina”. Hammer y Champy lanzaron el reto de la Reingeniería de Negocios, hasta ahora, el último de los grandes enfoques en las disciplinas del desarrollo de las organizaciones en el siglo XX.